Droits aux congés des cadres supérieurs

Un ou une cadre supérieur·e de l’administration publique centrale a droit à un congé pour chaque mois au cours duquel il ou elle touche un salaire pendant au moins 10 jours. Le nombre de jours de congé se calcule comme suit :

Autres renseignements sur le congé annuel

• Le report maximal de crédits de congé annuel est de 7 semaines (262,5 heures). Le nombre de jours de congé reportés peut exceptionnellement être supérieur à ce maximum, sous réserve de l’autorisation du ou de la gestionnaire délégué·e.
• De façon générale, tout droit à congé dépassant le report maximal au 31 mars sera payé en espèces, à moins d’autorisation par le ou la gestionnaire délégué·e.

• Les cadres supérieur·es acquièrent des crédits de congé de maladie à raison d’une journée et quart (1-1/4) (9,375 heures) pour chaque mois au cours duquel ils ou elles touchent un salaire pendant au moins 10 jours.
• Un certificat médical est requis pour un congé de maladie, lorsque le ou la gestionnaire délégué·e le demande.
• Un·e cadre qui n’a pas ou pas suffisamment de crédits de congé de maladie peut se voir accorder jusqu’à 25 jours de congé de maladie par son ou sa gestionnaire délégué·e. Toute avance de crédits de congé de maladie sera déduite des crédits de congé de maladie acquis ultérieurement.
• Une fois au cours de sa carrière et à la discrétion de l’administrateur ou de l’administratrice général·e, un·e cadre supérieur·e peut se voir accorder jusqu’à 130 jours de congé de maladie (26 semaines) si elle ou il n’a pas suffisamment de crédits de congé de maladie pour couvrir toute sa période de maladie et que tous les crédits de congé de maladie acquis ont été utilisés. Cette demande doit être accompagnée d’un certificat médical. Ce congé ne sera pas déduit des crédits de congé à venir. L’administrateur ou l’administratrice général·e peut autoriser l’utilisation de toute portion inutilisée de ces 130 jours pour une maladie grave ultérieure.

Sous réserve de l’autorisation du ou de la gestionnaire délégué·e et des exigences opérationnelles, un ou une cadre supérieur·e a droit à deux journées de congé payé par exercice financier pour des raisons personnelles. Ce congé peut être pris en périodes de 7,5 heures ou de 3,75 heures.

Les congés personnels ne peuvent pas être reportés et ne sont pas payables en espèces s’ils ne sont pas utilisés.

Sous réserve de l’autorisation du ou de la gestionnaire délégué·e, un ou une cadre supérieur·e peut se voir accorder jusqu’à 5 jours de congé payé par exercice financier pour des obligations familiales.

Font partie de la famille dans ce contexte :

• Le ou la conjointe ou conjoint·e de fait vivant avec le ou la cadre supérieur·e;
• Les enfants (y compris les enfants en famille d’accueil ou les enfants du ou de la conjointe, ou conjoint·e de fait, ou les personnes en tutelle du ou de la cadre supérieur·e);
• Les parents (y compris les beaux-parents et les parents nourriciers);
• Tout autre parent vivant au domicile du ou de la cadre supérieure ou avec qui cette personne vit en permanence; et
• Une personne qui tient lieu de parent pour le ou la cadre supérieure, qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre eux ou elles.

Les congés pour obligations familiales ne peuvent pas être reportés et ne sont pas payables en espèces s’ils ne sont pas utilisés.

L’employeur accorde aux cadres supérieur·es un congé payé d’un maximum d’une demi-journée pour se rendre à leurs propres rendez-vous médicaux et dentaires en vue d’un contrôle périodique de routine.

Lorsqu’une série de rendez-vous médicaux ou dentaires continus est nécessaire pour le traitement d’une affection particulière, le ou la cadre supérieur·e doit utiliser ses congés de maladie.

Lorsqu’un membre de la famille d’un·e cadre supérieur·e décède, il ou elle a droit à un congé payé d’une durée que son ou sa gestionnaire délégué·e juge appropriée (ce type de congé n’a pas de limites prédéterminées pour les cadres supérieur·es).

Font partie de la famille dans ce contexte :

• Le ou la conjointe ou le ou la conjoint·e de fait vivant avec le ou la cadre supérieur·e;
• Les enfants (y compris les enfants en famille d’accueil ou les enfants du ou de la conjointe ou conjoint·e de fait), les enfants issus d’un autre mariage, le gendre, la belle-fille et les petits-enfants;
• Les parents (y compris les beaux-parents et les parents nourriciers), le beau-père, la belle-mère et les grands-parents (y compris les grands-parents du ou de la conjointe ou conjoint·e de fait);
• Les frères, les sœurs, les beaux-frères et les belles-sœurs;
• Les tantes et les oncles;
• Tout autre parent vivant au domicile du ou de la cadre supérieure ou avec qui le ou la cadre supérieur·e vit en permanence; et
• Une personne qui tient lieu de membre de la famille du ou de la cadre supérieure, qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre eux ou elles.

Nota : Le ou la cadre supérieur·e a droit à un congé de décès pour une « personne qui tient lieu de membre de la famille » une seule fois durant sa carrière à la fonction publique.

Pour avoir droit à l’indemnité de maternité ou à l’indemnité parentale, le ou la cadre supérieur·e doit respecter toutes les conditions suivantes :

• Compter au moins 6 mois d’emploi continu avant le début de son congé de maternité ou parental non payé
• Fournir une preuve selon laquelle il ou elle a présenté une demande et est admissible aux prestations de maternité ou de paternité, aux prestations parentales ou aux prestations d’adoption en vertu du Régime d’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale
• Signer une entente selon laquelle il ou elle retournera au travail pour une période égale à la période pendant laquelle il ou elle a reçu une indemnité de maternité ou parentale (seulement 60 % de la période couverte par le congé parental si elle ou il a reçu l’indemnité d’option prolongée).

Le congé de maternité n’est offert qu’aux cadres supérieures enceintes, tandis que le congé parental peut être pris par l’un ou l’autre des parents, ou partagé. Le congé total (de maternité et parental) ne peut pas dépasser 57 semaines dans le cas de l’option standard ou 86 semaines dans le cas de l’option prolongée.

Le congé de maternité prend fin au plus tard 18 semaines après la date réelle ou prévue de la naissance de l’enfant. Les prestations que reçoit la cadre supérieure représentent 93 % de son taux de rémunération, moins toute prestation reçue en vertu du Régime d’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale.

Durant le congé parental, les prestations que reçoit le ou la cadre supérieur·e représentent 93 % (option standard) ou 55,8 % (option prolongée) de son taux de rémunération, moins toute prestation reçue en vertu du Régime d’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale.

Pour de plus amples détails, voir la section ci-dessous.

Congé de maternité

Voici en quoi consiste l’indemnité de maternité versée conformément au Régime de prestations supplémentaires de chômage :

• 93 % du taux de rémunération hebdomadaire pour la période de carence d’une semaine lorsque la cadre supérieure reçoit des prestations du Régime d’assurance-emploi, et
• Pour chaque semaine pendant laquelle la cadre supérieure reçoit des prestations de maternité du Régime d’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, la différence entre 93 % de son taux de rémunération hebdomadaire et les prestations de maternité.

Congé parental

Un ou une cadre supérieur·e qui devient parent à la suite de la naissance ou de l’adoption d’un enfant se voit accorder un congé parental non payé. Deux options de congé s’offrent alors au ou à la cadre supérieur·e:

• L’option standard, qui consiste en une période ne dépassant pas 37 semaines consécutives au cours de la période de 57 semaines qui commence le jour de la naissance ou de la prise en charge de l’enfant; et
• L’option prolongée, qui consiste en une période ne dépassant pas 63 semaines consécutives au cours de la période de 86 semaines qui commence le jour de la naissance ou de la prise en charge de l’enfant.

À la demande du ou de la cadre supérieur·e et à la discrétion de son ou sa gestionnaire, le congé peut être pris en deux périodes.

Nota : En vertu du Régime d’assurance-emploi, l’indemnité parentale peut être versée conformément à l’option standard ou prolongée. Cependant, en vertu du Régime québécois d’assurance parentale, l’indemnité parentale n’est payable qu’en vertu de l’option standard.

Une fois que le ou la cadre supérieur·e a choisi son option et que l’indemnité de complément hebdomadaire est établie, sa décision est irrévocable.

Voici en quoi consiste généralement l’indemnité parentale en vertu du Régime de prestations supplémentaires de chômage :

Option standard

• 93 % du taux de rémunération hebdomadaire pour la période de carence d’une semaine, s’il y a lieu, lorsque le ou la cadre supérieur·e reçoit des prestations parentales du Régime d’assurance-emploi; et
• Pour chaque semaine pendant laquelle le ou la cadre supérieur·e reçoit des prestations parentales, de paternité ou d’adoption du Régime d’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, la différence entre 93 % de son taux de rémunération hebdomadaire et les prestations parentales, de paternité ou d’adoption;
• Dans le cas d’une cadre supérieure a reçu les 18 semaines de prestations de maternité et les 32 semaines de prestations parentales ou qui a partagé les 32 semaines complètes de prestations parentales avec un·e autre employé·e pour qu’il ou elle reçoive les 5 semaines complètes de prestations de paternité du Régime québécois d’assurance parentale pour le même enfant et si l’un d’entre eux ou d’entre elles demeure par la suite en congé parental non payé, une prestation parentale hebdomadaire supplémentaire pour une période maximale de 2 semaines de 93 % de son taux de rémunération hebdomadaire pour chaque semaine;
• Dans le cas d’un ou d’une cadre supérieur·e qui a reçu les 35 semaines de prestations parentales en vertu du Régime d’assurance-emploi et qui demeure par la suite en congé parental non payé, une indemnité parentale supplémentaire de 93 % de son taux de rémunération hebdomadaire pendant une semaine, à moins qu’il ou elle ait déjà reçu l’allocation d’une semaine pour la période de carence mentionnée ci-dessus pour le même enfant.
• Dans le cas d’un ou d’une cadre supérieur·e qui a partagé les 37 semaines complètes de prestations d’adoption du Régime québécois d’assurance parentale avec un·e autre employé·e pour le même enfant et lorsque l’un·e d’entre eux ou elles demeure par la suite en congé parental non payé, cet·te employé·e est admissible à recevoir une prestation parentale supplémentaire pour une période maximale de 2 semaines, représentant 93 % de son taux de rémunération hebdomadaire.
• Dans le cas d’un·e cadre supérieur·e qui a partagé les 40 semaines complètes de prestations parentales en vertu du Régime d’assurance emploi avec un·e autre employé·e pour le même enfant et lorsque l’un·e d’entre eux ou elles demeure par la suite en congé parental non payé, cet·te employé·e est admissible à recevoir une prestation parentale supplémentaire pour une période d’une semaine, représentant 93 % de son taux de rémunération hebdomadaire à moins qu’il ou elle ait déjà reçu l’allocation d’une semaine pour la période de carence mentionnée ci-dessus pour le même enfant.

En vertu de cette option, le maximum combiné – indemnités de maternité et parentales combinées et partagées – ne peut dépasser 57 semaines pour chaque congé combiné de maternité et parental non payé.

Option prolongée

• 55,8 % du taux de rémunération hebdomadaire pour la période de carence d’une semaine lorsque le ou la cadre supérieur·e reçoit des prestations du Régime d’assurance-emploi; et
• Pour chaque semaine pendant laquelle le ou la cadre supérieur·e reçoit des prestations parentales, de paternité ou d’adoption du Régime d’assurance-emploi, la différence entre 55,8 % de son taux de rémunération hebdomadaire et les prestations parentales, de paternité ou d’adoption;
• Dans le cas d’un·e cadre supérieur·e qui a reçu les 61 semaines de prestations parentales en vertu du Régime d’assurance-emploi et qui demeure en congé parental non payé, une indemnité parentale supplémentaire de 55,8 % de son taux de rémunération hebdomadaire pendant une semaine, à moins que le ou la cadre supérieur·e ait déjà reçu l’allocation d’une semaine pour la période de carence mentionnée ci-dessus, pour le même enfant;
• Dans le cas d’un ou d’une cadre supérieur·e qui a partagé les 69 semaines complètes de prestations parentales avec un·e autre employé·e en vertu du Régime d’assurance emploi pour le même enfant et lorsque l’un ou l’une des deux demeure par la suite en congé parental non payé, cet·te employé·e est admissible à recevoir une prestation parentale supplémentaire d’une semaine, représentant 55,8 % de son taux de rémunération hebdomadaire, à moins qu’il ou elle ait déjà reçu l’allocation d’une semaine pour la période de carence mentionnée ci-dessus, pour le même enfant.

En vertu de cette option, le maximum pour les indemnités de maternité et parentales combinées et partagées ne peut dépasser 86 semaines.

Un·e cadre supérieur·e a droit à un congé non payé pour s’occuper d’un membre de sa famille si :

• Il ou elle donne un préavis d’au moins 4 semaines – à moins de ne pas pouvoir le faire en raison de circonstances urgentes ou imprévisibles;
• Le congé dure au moins 3 semaines.

Ces congés ne peuvent totaliser plus de 5 ans au cours de la période d’emploi d’un·e cadre supérieur·e au sein de l’administration publique fédérale.

Font partie de la famille dans ce contexte :

• Le ou la conjointe ou le ou la conjoint·e de fait vivant avec le ou la cadre supérieur·e;
• Les enfants (y compris les enfants en famille d’accueil ou les enfants du ou de la conjointe ou conjoint·e de fait ou les personnes en tutelle du ou de la cadre supérieur·e);
• Les gendres et les brus;
• Les parents (y compris les beaux-parents et les parents nourriciers);
• Tout autre parent vivant au domicile du ou de la cadre supérieure ou avec qui le ou la cadre supérieur·e vit en permanence; et
• Une personne qui tient lieu de membre de la famille du ou de la cadre supérieur·e, qu’il y ait ou non un lien consanguinité entre eux ou elles.

Sous réserve des exigences opérationnelles établies par l’employeur, 15 heures de congé payé et 22,5 heures de congé non payé par exercice financier doivent être accordées à un ou une cadre supérieur·e qui a indiqué être Autochtone (Premières Nations, Inuits ou Métis) dans sa déclaration volontaire, et qui demande un congé pour se livrer à des pratiques autochtones traditionnelles, notamment des activités axées sur le territoire comme la chasse, la pêche et la récolte.

Ce congé peut être pris en une ou plusieurs périodes d’au moins 7,5 heures.

Un ou une cadre supérieur·e qui reçoit ou attend de recevoir des prestations de compassion de l’assurance-emploi, des prestations pour proches aidants d’enfants ou d’adultes peut se voir accorder un congé non payé pour proches aidants.

• Il ou elle doit fournir une preuve selon laquelle il ou elle reçoit ou attend de recevoir du Régime d’assurance-emploi :
  • des prestations de compassion (pour prendre soin d’une personne en fin de vie);
  • des prestations pour proches aidants d’enfants (pour prendre soin d’une personne de moins de 18 ans qui est gravement malade ou blessée); ou
  • des prestations pour proches aidants d’adultes (pour prendre soin d’une personne de 18 ans ou plus qui est gravement malade ou blessée).
• Ce congé couvre toute période de carence applicable, et jusqu’à :
  • 26 semaines pour les prestations de compassion
  • 35 semaines pour les prestations pour proches aidants d’enfants
  • 15 semaines pour les prestations pour proches aidants d’adultes.

La violence familiale s’entend de toute forme d’abus ou de négligence qu’un·e cadre supérieur·e ou ses enfants subissent de la part d’une personne avec qui le ou la cadre supérieur·e a ou a eu une relation intime.

Sur demande, un·e cadre supérieur·e qui est victime de violence familiale ou qui est le parent d’un·e enfant qui est victime de violence familiale de la part d’une personne avec qui le ou la cadre supérieur·e a eu une relation intime, se voit accorder un congé payé ne dépassant pas 75 heures par exercice financier afin de faire ce qui suit pour lui-même ou pour un·e enfant qui dépend de lui ou d’elle :

• Obtenir les soins ou l’appui en raison d’une blessure ou d’une invalidité physique ou psychologique;
• Obtenir des services pour personnes victimes de violence familiale auprès d’une organisation;
• Obtenir des services de counselling;
• Déménager de façon temporaire ou permanente;
• Obtenir l’aide d’un·e avocat·e ou d’un·e représentant·e des forces de l’ordre, ou se préparer en vue d’une procédure judiciaire.

Nota : Le ou la cadre supérieur·e n’a pas droit au congé pour cause de violence familiale si elle ou il fait l’objet d’une accusation reliée à cet acte ou s’il est probable qu’il ou elle ait commis cet acte.

Un congé payé est accordé à un·e cadre supérieur·e dans les conditions suivantes :

• Il ou elle fait partie d’un jury;
• Il ou elle se présente devant une entité autorisée par la loi à contraindre des témoins à comparaître, par sommation ou par assignation.

Les cadres supérieur·es sont admissibles à un congé exceptionnel payé, que le ou la gestionnaire délégué·e juge approprié, pour une période d’au plus 5 jours au cours d’un exercice financier.

Exceptionnellement, l’administrateur ou l’administratrice général·e peut approuver un congé exceptionnel payé pour une période plus longue. Ce pouvoir ne peut être délégué, et la demande pour un tel congé doit être justifiée.

Un congé exceptionnel payé accordé peut être reporté au prochain exercice financier, et devrait être utilisé dans les six mois suivant son autorisation.

Un tel congé est généralement accordé dans des situations ou le ou la cadre supérieur·e a dû travailler un nombre excessif d’heures pendant une longue période.

On réfère souvent à ce congé comme congé de gestion.

L’administrateur ou administratrice général·e peut approuver un congé de perfectionnement professionnel non payé pour une période maximale d’un an aux fins d’activités d’apprentissage. Cette période peut être reconduite sur consentement mutuel.

Le ou la cadre supérieur·e est admissible à une indemnité tenant lieu de salaire. Cette indemnité représente normalement jusqu’à 50 % du salaire de base du ou de la cadre supérieur·e. Dans des circonstances exceptionnelles, le congé de perfectionnement professionnel peut dépasser 50 % et atteindre jusqu’à 100 % du salaire de base du ou de la cadre supérieur·e, selon la mesure dans laquelle le congé d’études est considéré comme étant directement lié aux besoins de l’organisation. Les frais de scolarité et le matériel de formation peuvent aussi être partiellement ou entièrement remboursés, à la discrétion de l’administrateur ou administratrice général·e.

Un congé de perfectionnement professionnel peut être autorisé si le ou la cadre supérieur·e satisfait aux conditions suivantes :

• Il ou elle occupe un poste de cadre supérieur à temps plein pour une période indéterminée;
• Il ou elle compte au moins 5 ans d’expérience dans un poste de cadre supérieur·e;
• Il ou elle a atteint les résultats attendus et démontré les compétences clés en leadership pendant les 2 années précédant celle où il ou elle présente une demande de congé pour perfectionnement professionnel;
• Il ou elle peut démontrer la valeur de son projet d’apprentissage; et
• En cas de congé de perfectionnement professionnel assorti d’une indemnité tenant lieu de salaire, il ou elle s’engage par écrit à retourner travailler au ministère qui lui accorde le congé ou au sein d’une organisation de l’administration centrale pour une période d’au moins une fois et demie (1 1/2) la durée du congé.

Si le ou la cadre supérieur·e ne termine pas l’activité d’apprentissage avec succès ou ne retourne pas travailler, sauf en cas de décès ou de mise en disponibilité, il ou elle remboursera toutes les indemnités touchées pendant le congé de perfectionnement professionnel ou un montant moindre déterminé par l’administrateur ou l’administratrice général·e.

Le congé de perfectionnement professionnel non payé assorti d’une indemnité tenant lieu de salaire ne peut dépasser 24 mois dans une carrière de cadre supérieur.

L’administrateur ou administratrice général·e peut approuver un congé non payé d’un·e cadre supérieur·e pour une raison non mentionnée dans la Directive sur les conditions d’emploi pour les cadres supérieurs.

Il peut s’agir, par exemple, d’accorder un tel congé à un·e cadre supérieur·e qui est affecté·e à une organisation internationale ou qui accepte une nomination dans un cabinet de ministre.

À la demande du ou de la cadre supérieur·e, le ou la gestionnaire délégué·e autorisera un congé non payé d’une durée maximale d’un an si le ou la conjoint·e ou le ou la conjoint·e de fait est réinstallé·e en permanence, et un congé non payé d’une durée maximale de 5 ans si le ou la conjoint·e ou le ou la conjoint·e de fait est réinstallé·e de façon temporaire.

Le congé de transition préalable à la retraite permet à un·e employé·e qui a droit à une pension non réduite ou qui est à moins de deux ans d’y être admissible, de réduire son horaire hebdomadaire de travail d’un maximum de 40 %. Sa rémunération est réduite en conséquence, mais sa pension et ses avantages sociaux (y compris ses primes et cotisations) demeurent inchangés.

Un ou une cadre supérieur·e peut demander à se prévaloir de ce type de congé, et toute personne ayant le pouvoir délégué peut approuver sa demande à condition qu’une évaluation approfondie permette de confirmer la faisabilité opérationnelle des modalités de travail et l’absence d’incidence négative sur la qualité des services ou le coût de leur prestation.

Le ou la cadre supérieur·e doit :

• Être nommé·e pour une période indéterminée à l’administration publique centrale;
• Ne pas être une personne excédentaire au moment où l’entente entre en vigueur;
• Avoir droit à une pension non réduite au moment où l’entente entre en vigueur ou être à moins de deux ans d’y avoir droit;
• Accepter de donner sa démission à la fin de l’entente;
• Accepter de ne pas travailler pour la fonction publique fédérale pendant son congé non payé; et
• accepter de se conformer aux dispositions du Code de valeurs et d’éthique du secteur public pendant la durée de ce congé

Remarque importante : La Loi de l’impôt sur le revenu impose un maximum à l’égard du nombre de congés non payés (autres que les congés non payés pour cause de maladie) qui peuvent être pris en compte dans le calcul du droit à pension au titre d’un régime de pension agréé (tel que le Régime de pension de retraite de la fonction publique). Veuillez vérifier si vous avez pris des congés non payés prolongés.

Le congé avec étalement du revenu autorise un ou une employé·e admissible, y compris les cadres supérieur·es, à réduire son nombre de semaines de travail au cours d’une période de 12 mois en prenant un congé non payé d’une durée allant de 5 semaines à 3 mois. Sa rémunération est réduite en conséquence et étalée sur les 12 mois en cause. Sa pension et ses avantages sociaux (y compris ses primes et cotisations) demeurent inchangés.

Puisque ce type de congé ne peut pas dépasser trois mois, toute la période peut être prise en compte dans le calcul du droit à pension.

Veuillez noter que ce type de congé n’est pas offert dans toutes les organisations et qu’il est assujetti aux exigences opérationnelles du poste.

Ce congé ne peut être approuvé que si une évaluation approfondie indique l’absence d’incidence négative sur la qualité des services ou le coût de leur prestation.

Le ou la cadre supérieur·e doit :

• Être nommé·e pour une période indéterminée à l’administration publique centrale;
• Ne pas être une personne excédentaire au moment où l’entente entre en vigueur;
• Accepter de ne pas travailler pour la fonction publique fédérale pendant son congé non payé;
• Accepter de se conformer aux dispositions du Code de valeurs et d’éthique du secteur public pendant la durée de ce congé;

Les employé·es qui se prévalent d’un congé avec étalement du revenu ne peuvent pas se prévaloir d’un congé de transition préalable à la retraite.