Comment allez-vous en ces temps difficiles et incertains?
Les résultats de l’Étude sur le travail et la santé des cadres supérieurs 2021 de l’APEX indiquent que 75 % des cadres font état d’un niveau élevé d’épuisement professionnel et la recherche met en évidence les comportements quotidiens qui contribuent à l’épuisement professionnel (ou à sa prévention) au niveau du climat de l’organisation.
L’épuisement professionnel n’est pas un problème individuel tel qu’un défaut de caractère ou un problème de personnalité. L’épuisement professionnel est lié au travail et à la situation. La plupart des recherches sur l’épuisement professionnel ont montré que les conditions et la culture de l’organisation sont directement reliés à l’épuisement professionnel. Le facteur clé a été identifié comme étant la surcharge de travail qui survient lorsque les exigences professionnelles dépassent les limites humaines.
Chaque superviseur et gestionnaire (quel que soit son niveau) a une influence directe sur le climat organisationnel qui régit le comportement au sein des organisations. Climats organisationnels et culture doivent être alignés.
Comment cette réalité se répercute-t-elle sur vous, votre équipe et votre superviseur immédiat?
Le contexte opérationnel et le climat actuels au sein de la fonction publique fédérale peuvent s’avérer très difficiles pour de nombreux cadres supérieurs, caractérisés par des changements constants, l’incertitude, l’influence géopolitique, et des réalités opérationnelles insoutenables après des mois de réalignement ou de mesures d’austérité dans de nombreux ministères et agences.
Nous sommes tous humains et les défis en milieu de travail, les charges de travail élevées et les hauts niveaux d’incertitude peuvent avoir un impact sur nous en tant que personnes – que nous en soyons conscients ou non. Si vous vous surprenez à douter de vous-même, à vous mettre sur la défensive, à vous énerver, à être impatient ou irritable, c’est le moment de faire une pause, de réfléchir et de rectifier le tir.
Favoriser des milieux de travail psychologiquement sains, respectueux et inclusifs
Explorez les actions concrètes que vous pouvez entreprendre personnellement pour évaluer votre propre niveau de sécurité psychologique dans votre rôle actuel :
- Priorisez l’autoréflexion et cultivez un état d’esprit de croissance – votre comportement est-il conforme à vos valeurs fondamentales et au code de conduite de la fonction publique?
- Profitez du coaching et du mentorat et tirez parti de toutes les ressources disponibles au sein de votre organisation et de la fonction publique, comme votre bureau d’ombuds, les praticiens en gestion de conflits, les ressources en ligne comme le portail Stratégies en milieu de travail sur la santé mentale qui propose diverses approches pour les leaders axées sur les personnes. L’École de la fonction publique du Canada propose également des aides à l’emploi et d’autres formations disponibles dans le cadre des parcours d’apprentissage pour les cadres. Leurs outils de gestion d’équipes en période de changement et d’incertitude sont excellents. N’hésitez jamais à contacter notre service-conseil confidentiel pour les cadres supérieurs de l’APEX.
- Soyez attentif à vos propres traumatismes et déclencheurs qui peuvent vous empêcher d’être authentique au travail.
- Apprenez à connaître les traumatismes et les éléments déclencheurs pour les communautés historiquement marginalisées, et comment les systèmes et la culture au sein de l’environnement de travail peuvent y contribuer.
- Tirez parti de vos points forts et élaborez des plans concrets pour aborder les domaines de développement ou les défis.
- Portez attention à votre style de communication et à la manière dont vous défendez vos besoins – ancrez-vous dans vos valeurs et assurez-vous d’adopter des approches respectueuses et inclusives.
En tant que leader ayant des responsabilités en matière de gestion des personnes, explorez les actions concrètes que vous pouvez entreprendre pour créer une sécurité psychologique au sein de votre équipe :
- Adoptez un style de coaching avec vos employés.
- Faites preuve de vulnérabilité – Partagez ce que vous vivez et apprenez, discutez de vos difficultés, de vos réussites et de vos erreurs. Montrez votre côté humain.
- Demandez à vos employés ce dont ils ont besoin pour réussir et agissez en conséquence.
- Engagez-vous à apprendre et à vous perfectionner dans les domaines de la sécurité psychologique et des approches qui tiennent compte des traumatismes.
- Pratiquez régulièrement l’autoréflexion au niveau de vos styles de leadership et de communication afin de prendre pleinement conscience de l’impact que vous avez sur votre équipe et du climat que vous créez en tant que leader.
- Apprenez à offrir de la rétroaction constructive qui tienne compte des spécificités culturelles et qui ne soit ni blessante ni déstabilisante.
Privilégiez les approches suivantes :
- Intéressez-vous à ce que votre équipe ressent et pense. Écoutez leurs craintes, leurs préoccupations et faites de la place pour les débats et les opinions divergentes.
- Développez des liens de confiance et des relations étroites avec les membres de votre équipe – Faites-en une priorité.
- Inspirez votre personnel en dégageant une énergie positive – lorsque vous vous sentez dépassé ou que vous n’êtes pas vous-même, faites une pause et essayez de vous recentrer avec une intention positive.
- Fournissez du contexte lorsque vous rejetez des commentaires ou des idées ou lorsque les employés veulent savoir pourquoi/comment certaines décisions ont été prises.
- Cherchez à obtenir de la rétroaction régulièrement pour améliorer votre style et vos approches de communications en fonction des commentaires reçus.
- Examinez votre façon de prendre des décisions et cherchez des occasions d’être plus diversifié et inclusif dans vos approches de leadership et de communication.
- Travaillez à l’identification et à la confrontation de vos croyances, de vos angles morts, de vos hypothèses et de vos préjugés, et développez d’autres façons de vous comporter et de diriger en tenant compte d’une plus grande inclusion.
« Si vous changez la nature et la qualité des conversations au sein de votre équipe, vos résultats s’amélioreront de façon exponentielle. La sécurité psychologique est l’élément essentiel pour y parvenir »
– Amy C. Edmonston, professeur Novartis de leadership et de gestion à la Harvard Business School.