Service-conseil pour les cadres supérieurs

Vous vivez des défis dans votre milieu de travail? Découvrez des stratégies pratiques pour diriger avec confiance et transformer les perturbations en occasions de croissance. Téléchargez le nouveau guide de l’APEX, « Optimiser le milieu de travail et minimiser les perturbations », et découvrez des idées pour renforcer votre leadership.

Guide évolutif conçu pour consolider les ressources disponibles dans l’ensemble de l’administration fédérale afin de soutenir les cadres tout au long de leur carrière. Il vise à faciliter l’accès aux soutiens, aux outils et à la formation dont les cadres ont besoin pour réussir, y compris des ressources permettant de prendre soin d’eux-mêmes et de leurs équipes, de s’adapter à un nouveau rôle et d’obtenir des avis et des conseils.

Vous êtes-vous déjà senti perdu ou dépassé en accédant à un nouveau rôle? Notre nouveau Guide pratique : Repenser l’intégration des cadres supérieurs vise à inspirer avec des meilleures pratiques et des idées, en veillant à ce que chaque cadre se sente valorisé et prêt à s’épanouir dès le premier jour.

Comment allez-vous en ces temps difficiles et incertains?

Les résultats de l’Étude sur le travail et la santé des cadres supérieurs 2021 de l’APEX indiquent que 75 % des cadres font état d’un niveau élevé d’épuisement professionnel et la recherche met en évidence les comportements quotidiens qui contribuent à l’épuisement professionnel (ou à sa prévention) au niveau du climat de l’organisation.

L’épuisement professionnel n’est pas un problème individuel tel qu’un défaut de caractère ou un problème de personnalité. L’épuisement professionnel est lié au travail et à la situation. La plupart des recherches sur l’épuisement professionnel ont montré que les conditions et la culture de l’organisation sont directement reliés à l’épuisement professionnel. Le facteur clé a été identifié comme étant la surcharge de travail qui survient lorsque les exigences professionnelles dépassent les limites humaines.

Chaque superviseur et gestionnaire (quel que soit son niveau) a une influence directe sur le climat organisationnel qui régit le comportement au sein des organisations. Climats organisationnels et culture doivent être alignés.

Comment cette réalité se répercute-t-elle sur vous, votre équipe et votre superviseur immédiat?

Le contexte opérationnel et le climat actuels au sein de la fonction publique fédérale peuvent s’avérer très difficiles pour de nombreux cadres supérieurs, caractérisés par des changements constants, l’incertitude, l’influence géopolitique, et des réalités opérationnelles insoutenables après des mois de réalignement ou de mesures d’austérité dans de nombreux ministères et agences.

Nous sommes tous humains et les défis en milieu de travail, les charges de travail élevées et les hauts niveaux d’incertitude peuvent avoir un impact sur nous en tant que personnes – que nous en soyons conscients ou non. Si vous vous surprenez à douter de vous-même, à vous mettre sur la défensive, à vous énerver, à être impatient ou irritable, c’est le moment de faire une pause, de réfléchir et de rectifier le tir.

Favoriser des milieux de travail psychologiquement sains, respectueux et inclusifs

Explorez les actions concrètes que vous pouvez entreprendre personnellement pour évaluer votre propre niveau de sécurité psychologique dans votre rôle actuel :

1. Priorisez l’autoréflexion et cultivez un état d’esprit de croissance – votre comportement est-il conforme à vos valeurs fondamentales et au code de conduite de la fonction publique?
2. Profitez du coaching et du mentorat et tirez parti de toutes les ressources disponibles au sein de votre organisation et de la fonction publique, comme votre bureau d’ombuds, les praticiens en gestion de conflits, les ressources en ligne comme le portail Stratégies en milieu de travail sur la santé mentale qui propose diverses approches pour les leaders axées sur les personnes. L’École de la fonction publique du Canada propose également des aides à l’emploi et d’autres formations disponibles dans le cadre des parcours d’apprentissage pour les cadres. Leurs outils de gestion d’équipes en période de changement et d’incertitude sont excellents. N’hésitez jamais à contacter notre service-conseil confidentiel pour les cadres supérieurs de l’APEX.
3. Soyez attentif à vos propres traumatismes et déclencheurs qui peuvent vous empêcher d’être authentique au travail.
4. Apprenez à connaître les traumatismes et les éléments déclencheurs pour les communautés historiquement marginalisées, et comment les systèmes et la culture au sein de l’environnement de travail peuvent y contribuer.
5. Tirez parti de vos points forts et élaborez des plans concrets pour aborder les domaines de développement ou les défis.
6. Portez attention à votre style de communication et à la manière dont vous défendez vos besoins – ancrez-vous dans vos valeurs et assurez-vous d’adopter des approches respectueuses et inclusives.

En tant que leader ayant des responsabilités en matière de gestion des personnes, explorez les actions concrètes que vous pouvez entreprendre pour créer une sécurité psychologique au sein de votre équipe :

1. Adoptez un style de coaching avec vos employés.
2. Faites preuve de vulnérabilité – Partagez ce que vous vivez et apprenez, discutez de vos difficultés, de vos réussites et de vos erreurs. Montrez votre côté humain.
3. Demandez à vos employés ce dont ils ont besoin pour réussir et agissez en conséquence.
4. Engagez-vous à apprendre et à vous perfectionner dans les domaines de la sécurité psychologique et des approches qui tiennent compte des traumatismes.
5. Pratiquez régulièrement l’autoréflexion au niveau de vos styles de leadership et de communication afin de prendre pleinement conscience de l’impact que vous avez sur votre équipe et du climat que vous créez en tant que leader.
6. Apprenez à offrir de la rétroaction constructive qui tienne compte des spécificités culturelles et qui ne soit ni blessante ni déstabilisante.

Privilégiez les approches suivantes :

1. Intéressez-vous à ce que votre équipe ressent et pense. Écoutez leurs craintes, leurs préoccupations et faites de la place pour les débats et les opinions divergentes.
2. Développez des liens de confiance et des relations étroites avec les membres de votre équipe – Faites-en une priorité.
3. Inspirez votre personnel en dégageant une énergie positive – lorsque vous vous sentez dépassé ou que vous n’êtes pas vous-même, faites une pause et essayez de vous recentrer avec une intention positive.
4. Fournissez du contexte lorsque vous rejetez des commentaires ou des idées ou lorsque les employés veulent savoir pourquoi/comment certaines décisions ont été prises.
5. Cherchez à obtenir de la rétroaction régulièrement pour améliorer votre style et vos approches de communications en fonction des commentaires reçus.
6. Examinez votre façon de prendre des décisions et cherchez des occasions d’être plus diversifié et inclusif dans vos approches de leadership et de communication.
7. Travaillez à l’identification et à la confrontation de vos croyances, de vos angles morts, de vos hypothèses et de vos préjugés, et développez d’autres façons de vous comporter et de diriger en tenant compte d’une plus grande inclusion.

« Si vous changez la nature et la qualité des conversations au sein de votre équipe, vos résultats s’amélioreront de façon exponentielle. La sécurité psychologique est l’élément essentiel pour y parvenir »

– Amy C. Edmonston, professeur Novartis de leadership et de gestion à la Harvard Business School.

Réinitialiser nos modèles de comportements

Votre style de leadership et vos approches ont un lien direct avec le climat que vous créez, non seulement au sein de votre équipe, mais aussi avec vos collègues et vos supérieurs. Ne sous-estimez jamais l’impact que vous avez sur les gens. En tant que leader, vous avez suffisamment d’influence pour affecter la trajectoire de carrière d’une personne, ruiner toute son expérience au sein d’une équipe, affecter sa vie personnelle, son estime de soi et sa confiance, ainsi que sa santé physique et psychologique.

Voici les trois principaux souhaits de l’APEX pour éliminer les comportements problématiques qui provoquent une détresse psychologique et des drames en milieu de travail, ainsi que les approches de leadership abrasives qui vont à l’encontre du code des valeurs et de l’éthique de la fonction publique.

1. Apprenez à connaître vos dérailleurs, vos déclencheurs et vos facteurs de stress, et cherchez des occasions de vous améliorer
   Soyez curieux et cultivez un état d’esprit de croissance, apprenez à réguler et gérer vos émotions, et cherchez régulièrement à obtenir une rétroaction ascendante. Il existe également de nombreuses possibilités de formation qui vous permettront de vous engager sur la voie du leadership psychologiquement sûr.
2. Portez attention au climat que vous et vos bureaux créez
   Soyez attentif aux processus, structures, systèmes et styles de leadership qui prévalent actuellement dans vos bureaux. Corrigez le tir si les comportements ou les processus ne correspondent pas à votre vision et à vos valeurs fondamentales en tant que leader. Tenez compte des perceptions des employés et demandez des réunions d’information régulières avec les RH ou les bureaux d’ombuds pour comprendre la santé de votre organisation et tirer parti de toutes les données disponibles.
3. Concentrez-vous sur l’établissement de relations de confiance
   Changez vos conversations pour mettre l’accent sur les valeurs et l’éthique, les règles d’engagement, la gestion efficace des conflits, les percées et les possibilités. Vous avez le pouvoir et la responsabilité de transformer votre milieu de travail en un environnement où les gens se sentent en sécurité, responsabilisés, valorisés, reconnaissants et motivés.

Éliminez les mots et les actions qui provoquent une détresse psychologique chez les autres : évitez de blâmer et de faire honte, de diriger en créant de la peur, de museler vos employés s’ils ne sont pas d’accord avec vous, d’annuler leurs rencontres bilatérales, de les punir s’ils ont fourni de la rétroaction ou vous ont dit ce qu’ils ressentaient, de communiquer de mauvaises nouvelles par courriel ou par messagerie le vendredi après-midi ou avant que quelqu’un ne parte en vacances, d’attaquer l’intégrité, les croyances fondamentales et les valeurs de quelqu’un lorsqu’elles sont différentes des vôtres, ou de rejeter leurs sentiments et leur perception de la réalité.

– Rapport annuel 2023-24 du SCCS
– Résumé de haut niveau pour 2023-24
– Rapport annuel 2022-23 du SCCS
– Résumé de haut niveau pour 2022-23

Plus de 50 % de nos clients sont des cadres nouvellement nommés ou qui font de l’intérim. Parcourez ce guide pratique pour découvrir des astuces, des outils et des conseils que les cadres expérimentés auraient aimé connaître lorsqu’ils ont rejoint les rangs de la direction!  Nous nous ferons au plaisir de discuter avec vous de sujets spécifiques. N’hésitez pas à nous contacter dès le début de votre nouveau mandat.

Ce guide a été élaboré à partir des rapports annuels du SCCS des cinq dernières années, des résultats de l’étude de l’APEX sur le travail et la santé des cadres et de diverses discussions avec des cadres supérieurs de la fonction publique.

Lorsque nous examinons les meilleures pratiques, il est important de considérer trois niveaux : le niveau individuel, les cadres qui gèrent les cadres et le niveau organisationnel.

Pour les nouveaux cadres supérieurs, les Cercles de mentorat de l’APEX- ÉFPC sont des événements de mentorat en petits groupes spécialement conçus pour les nouveaux cadres supérieurs. Les sessions sont gratuites pour les membres de l’APEX.

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