Nouveau cadre sur le harcèlement et la violence sur le lieu de travail : ce que les cadres supérieurs doivent savoir

Les cadres supérieurs doivent prendre connaissance de la nouvelle Directive du CT sur le harcèlement et la violence sur le lieu de travail à la suite du projet de loi C-65 pour modifier le Code canadien du travail et l’entrée en vigueur du nouveau Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail le 1er janvier 2021. Le règlement du CT et la directive à l’appui apportent d’importants changements à la manière dont le gouvernement du Canada prévient et résout les problèmes de harcèlement, et renforce son engagement envers un lieu de travail sécuritaire et respectueux pour tous.

Tous les lieux de travail fédéraux évaluent les risques, mettent en œuvre des mesures préventives, offrent des formations obligatoires et mettent des informations et des ressources à la disposition de tous les employés. À l’APEX, notre mandat fondamental est d’appuyer la communauté des cadres de la fonction publique et l’Association est maintenant identifiée explicitement dans la nouvelle directive du CT sur le harcèlement et la violence sur le lieu de travail comme ressource de soutien pour les cadres supérieurs.

En collaboration avec le BDPRH du SCT et EDSC, l’APEX a élaboré un document de référence pour les cadres supérieurs contenant les faits essentiels du nouveau cadre sur le harcèlement et la violence sur le lieu de travail.

  • Le nouveau cadre met l’accent sur trois principaux piliers – et les gestionnaires sont responsables de chacun de ceux-ci :
    • prévenir les incidents de harcèlement et de violence;
    • répondre efficacement à ces incidents lorsqu’ils surviennent;
    • soutenir les victimes, les survivants et les employeurs dans le processus.
  • Le Code canadien du travail contient également la définition du harcèlement et de la violence sur le lieu de travail : « …tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire ».
  • Les cadres – et tous les gestionnaires – sont tenus d’être proactifs dans le maintien d’un lieu de travail respectueux et libre de harcèlement et dans la prévention du harcèlement et de l’intimidation. Des mesures prises en guise de réaction ne suffisent pas.
  • L’obligation d’intervenir efficacement en cas de harcèlement ou de violence est absolue, et les gestionnaires ont un délai de 7 jours pour suivre les étapes détaillées dans le Règlement après réception d’un avis d’incident de harcèlement ou de violence.
  • Dans un important écart par rapport à ce qui se faisait dans le passé, les parties à une plainte de harcèlement ou de violence doivent maintenant faire un effort raisonnable de résoudre le litige au moyen d’un processus de résolution informel, tel que, sans s’y limiter, les systèmes de gestion informelle des conflits (SGIC). Ce n’est que si ce processus échoue que la cause peut passer à l’étape d’une conciliation formelle ou une enquête.
  • Les enquêtes vont porter sur l’identification des facteurs du lieu de travail qui ont contribué au harcèlement ou à la violence et sur la prévention des récidives; par ailleurs, les recommandations vont s’adresser plus largement à l’organisation. Il n’y a pas de réparation ou de résultat visant l’individu qui découlerait du processus. Cependant, le délégataire peut toujours prendre des mesures correctives et préventives qu’il juge appropriées en dehors du processus d’examen du harcèlement et de la violence, dans l’éventualité où des personnes impliquées violent le Code de valeurs et d’éthique ou font preuve de comportements inappropriés.
  • Les cadres doivent suivre une formation obligatoire déterminée par leur organisation respective et doivent s’assurer que leurs employés font de même. Tous les gestionnaires doivent s’assurer qu’ils connaissent l’ensemble des ressources et outils à leur disposition, notamment le rôle de l’ombudsman ou son équivalent (s’il y a lieu), la manière d’accéder aux services de gestion informelle des conflits, le recours au Programme d’aide aux employés, le soutien offert aux employés syndiqués par l’intermédiaire d’agents négociateurs, ou encore le Service-conseil pour les cadres supérieurs de l’APEX (Service-conseil). Les gestionnaires peuvent également bénéficier d’une formation sur la manière de mener des conversations difficiles et d’autres sujets connexes tels que la santé mentale, la discrimination, les valeurs et l’éthique.
  • Les cadres supérieurs doivent également être au fait de l’évolution de leurs responsabilités dans leurs ententes de gestion du rendement.
  • Le nouveau cadre permet également l’application éventuelle de sanctions administratives pécuniaires à l’endroit d’organisations ou de personnes qui ne remplissent pas leurs obligations, en vertu de la nouvelle partie IV du Code canadien du Bien que ceci soit exceptionnel, les cadres peuvent se reporter à l’article de la Gazette pour de plus amples renseignements sur ces dispositions.

Tous les cadres doivent noter que le nouveau cadre s’applique également si un cadre souhaite déposer une plainte pour harcèlement ou violence sur le lieu de travail en son propre nom. Les cadres ont le même droit à un lieu de travail sécuritaire et respectueux et doivent pouvoir compter sur un traitement équitable et rapide de leurs plaintes par la haute direction.

Nous voulons rappeler à tous les cadres que le Service-conseil pour les cadres supérieurs de l’APEX (Service-conseil) est un service confidentiel et indépendant qui offre des conseils et un soutien à tous les cadres supérieurs du gouvernement, sans frais. Communiquez avec le Service-conseil à l’adresse johannel@apex.gc.ca ou au 613.992.5592.

Ressources essentielles :

Instruments de politique du CT :

Programme du travail d’EDSC

Document de l’APEX

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